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Selezionare personale o costruire risorse umane?

Selezionare personale o costruire risorse umane?

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Colloqui di lavoro: non solo modalità per trovare nuovo personale, ma percorsi di costruzione di una forza lavoro sicura e motivata  

Nel corso di quest’anno ho incontrato molte persone durante alcuni seminari su come essere più efficaci durante i colloqui di lavoro. Ho conosciuto neodiplomati e neolaureati alle prese con i loro primi colloqui, ma anche persone più mature con già diversi anni di lavoro alle spalle che per i motivi più disparati, anche se il principale era la crisi, si sono ritrovati ad affrontare selezioni del personale in un mercato del lavoro nuovo e con regole diverse rispetto a quelle che avevano conosciuto durante le precedente assunzione.

Molti erano motivati, altri fortemente delusi da un pool di aziende della zona che non risponde mai agli invii di curriculum, che fa selezioni in cui si non capisce bene la posizione che stanno cercando e che non dà ritorni al candidato dopo il primo o secondo colloquio.

D’altra parte facendo consulenza alle aziende, ho anche potuto sentire l’altra campana. Spesso gli imprenditori lamentano di ricevere poche candidature o candidature non in linea con le loro richieste. Notano che le persone sembrano poco motivate, orientate allo stipendio piuttosto che al lavoro stesso e sono in generale scoraggiati dal processo di selezione del personale.

Ma dove sta il problema? Se le opportunità di lavoro sono poche, le aziende che cercano dovrebbero avere a disposizione folle di candidati, e anche essere motivate a trovare (e tenersi) quel/la candidato/a che fa davvero al caso loro. La realtà delle esperienze di candidati e datori di lavoro sembra non essere poi così semplice.

Uno spunto davvero interessante su questo tema, lo fornisce il collega Giovanni Vittorio Senes, in un post scritto per il Blog dell’Ordine degli Psicologi del Lazio, dal titolo: “Speranza, mercato del lavoro e psicologia”.

Senes scrive della sua recente esperienza:

Come psicologo consulente nelle Risorse Umane ho partecipato a quello che forse è stato l’ultimo grande progetto di selezione del personale del nostro paese, cioè quello relativo all’assunzione dell’intero equipaggio di una società privata di treni ad alta velocità. Le candidature sono state migliaia e migliaia sono stati i giovani a parteciparvi.

In genere il processo di selezione prevede un primo step nel quale si esplorano le attitudini, le competenze trasversali (cognizione e comportamenti) e le motivazioni per svolgere un determinato lavoro. Se si passa questo step si affronta poi un colloquio direttamente con la società committente, che deciderà su un piano, per così dire, ‘tecnico’ se il candidato è adatto a quel ruolo oppure no. Questo permette alle società di collocare le persone giuste nel posto giusto”.

Ma alzino la mano (virtuale) quanti di noi nei numerosi colloqui di lavoro fatti hanno affrontato un processo di selezione  simile a questo. Non credo di dover fare conteggi di mani alzate, so già che sarebbero molto poche. Si pensa, infatti, che il processo di selezione sia qualcosa di semplice, meccanico. “Faccio qualche domanda e capisco già chi ho davanti”. Se davvero fosse così non ci ritroveremmo così tanti imprenditori che, con il senno di poi, si rendono conto di avere puntato sulla persona sbagliata, con tutte le (gravi) conseguenze del caso.

In altre parole, l’azienda per non investire un po’ di tempo e soldi nella fase iniziale dell’inserimento di una nuova persona nel proprio organico, ne getta alle ortiche molti di più con offerte di lavoro che restano aperte per mesi o assunzioni sbagliate.

Dall’altra parte ci stanno i lavoratori candidati, giovani o più attempati, che partecipano ad una serie di colloqui confusi, in cui non sentono che vengono valutate le loro competenze e capacità potenziali, dai quali non ricevono alcun tipo di feedback o valutazione e pertanto non capiscono cosa non è andato bene e cosa potrebbero migliorare. Non sono stati assunti perché non erano adatti a quel ruolo? Perché servivano altre competenze o esperienze? O è perché non sono parenti o amici delle persone giuste?

Insomma, forse sarebbe il caso di fare un passo indietro e rivalutare davvero se il modo maldestro in cui la maggior parte del mercato del lavoro si sta muovendo non stia davvero producendo più danni della crisi stessa: imprenditori sfiduciati e lavoratori delusi.

Tornando al collega Senes, racconta così l’effetto positivo di condurre una selezione del personale con tutti i crismi, come suggerito da tutti i libri scritti sull’argomento da decenni a questa parte:

“La gran parte dei candidati arrivava […] consapevole delle proprie risorse e fiducioso rispetto a qualcosa che desiderava e che avrebbe potuto ottenere. Tutti dopo poco tempo hanno infatti capito che con i requisiti giusti, con la giusta disposizione e con la giusta determinazione potevano giocarsi la possibilità di ottenere quel lavoro.

Molti, senza ancora conoscere l’esito della selezione, andavano via contenti e soddisfatti, solo per il fatto di esser stati considerati e valutati per le loro competenze.”

In altre parole, solo dando davvero valore alle persone e a ciò che possono portare all’interno di una organizzazione potremo creare reali opportunità di costruire una forza lavoro motivata e sicura delle proprie competenze, pronta a mettersi in gioco in una nuova realtà aziendale.